本篇文章给大家谈谈华为人才管理与激励办法,以及华为人才管理体系对应的知识点,希望对各位有所帮助,不要忘了收藏本站喔。
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如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
绩效考核:优劣分明,持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势,但要保证内部公平性,考核不可或缺,它是重要的报酬决定因素之一。
其次,人力资源者必须懂业务,必须“沉”到战略决策过程中去,才能成为企业的战略伙伴——事实上,目前流行全国的“战略伙伴”观念,在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源战略与业务战略的紧密对接:华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。
华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想,可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”: 以贡献为准绳 “我们的待遇体系,是基于贡献为准绳的。
工资:总体来讲,可以用16个字来概括华为的薪酬管理:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。对于每一个级别,每一个岗位工资的确定,既要考虑对外的竞争性,也要考虑内部的可支付能力和公平性。
华为的人力资源管理,不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习,还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
华为的激励制度是什么
1、华为公司独特的激励机制可以概括为三方面:物质激励、文化激励、精神激励,具体体现在七个方面:建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系,不搞终身雇佣制。
2、制度内容如下:创业期股票激励:1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元,以税后利润的15%作为股权分红。当时,华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成,这三部分数量几乎相当。
3、法律分析:全员持股是股权激励中风险较大的一种,但其收益也是显著的。当时,华为推动全员持股的行为,可以说是敢为天下先。它直接成为华为的崛起支柱,时至今日,华为仍然奉行着全员持股这一举措。
总结华为的激励机制,并谈谈它带给我们哪些启示?
1、创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金,另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入,加上当时民营企业的性质,出现了融资困难。因此,华为优先选择内部融资。
2、这启示我们,一个团队的力量胜过个人的奋斗。在学校和社会中,团队合作和良好的人际关系同样重要。此外,华为在面对挑战时坚持不懈、百折不挠。它在国际市场竞争中取得了成功,这不仅仅是因为技术实力,更在于坚韧不拔的精神。
3、华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长,减少了优秀员工的离职率。 重视人力资本价值 稀释大股东比例 股权激励并非万能,当股权激励的力度不够大时,股权激励的效果也相当有限。
4、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系,不搞终身雇佣制。在1996年通信市场爆发大战前,华为的市场体系有30%的人下了岗,其中有曾经立下汗马功劳而又变为落后者的员工。
关于华为人才管理与激励办法和华为人才管理体系的介绍到此就结束了,不知道你从中找到你需要的信息了吗 ?如果你还想了解更多这方面的信息,记得收藏关注本站。
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