大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于网络时代的人才管理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍网络时代的人才管理的解答，让我们一起看看吧。
我女儿今年二本学人力资源管理，不知道就业前景咋样？能给点建议吗？
2，刚毕业起点薪资会不高，这个要有心里准备。
3，这个职业重实操，可以让你女儿大学毕业前在人事岗位实习一下，通过实习，一是让孩子知道人力资源专业究竟是干啥的，二是看她是否真的喜欢，如果不喜欢也可以趁早换行。
4，努力，这个行业就会是一个好行业
5，当下趋势：人力资源分析师，也就是说人力资源要结合数据分析，用数据说话
我的背景也是二本人力资源专业出身，现从事人力资源行业，关于大学学习，毕业前实习，该专业考证，以后公司选择，都有过往经验，如果需要咨询，欢迎私信。
人力资源管理专业看起来是万金油专业，似乎什么行业都需要，什么公司都需要，也正因为如此，学这个专业就业选择非常重要，尤其是毕业后的第一份工作，选对了毕业3年能年薪过20万，选错了毕业10年还是只能月薪3000。
我本科学的是行政管理，保送研究生后学的人力资源管理，毕业至今已经快16年了。毕业选择的是去一个建筑公司当HR专员，而后一步步经历了HR主管、HR经理、人事行政经理、人事总监。我的同学也大多现在在一些企业做人事或行政经理（总监），所以个人觉得自己对人力资源管理专业就业方向还是有一定发言权的。
不管公司大小，基本都少不了HR这个岗位，所以我们毕业后的选择可以有很多，大公司小公司这里不说，我们就说说行业的选择。可能有很多人觉得都是做HR，选择哪个行业差别应该不大吧？实际上真不是这么简单。这么说吧，当时我们同时毕业的同学，有一个去了一个大型制造业当HR，当时签的工资是我的2倍，我07年研究生毕业签的月薪1500元（其实挺难受的，2004年本科毕业时有企业3000招我没去，选择保研，结果07年研究生毕业工作难找），他的月薪3000元。但是大概5年后一次同学聚会，了解到他的月薪也就涨到了5000元，而我已经过2万了，还有同学去了IT行业，当时年薪已经百万了。
为什么同样是HR，我们的薪资差别能这么大？很简单，HR掌握着公司所有人的工资水平，他的工资水平必然占据其中的中上等，这个时候，自然是行业平均工资越高，HR的工资就越高。通过我自身的经历证明，像我们HR这样的专业，好像去什么行业都可以的，真正选择的时候才是最需要注意的。一定要选择那些平均工资高的行业，比如现在蓬勃发展的金融业、IT行业等，他们一个HR专员的工资可能都比工厂HR经理的工资高。
如果你不知道现在哪个行业工资高，也很容易解决，去招聘平台搜，比如同样招HR经理，有的月薪5000，有的月薪5万，肯定就是5万的那个公司所在行业财大气粗。我们就去那个行业找工作，可能才毕业做HR专员的工资待遇差别不大，但是成长2年后，这个待遇差别会越来越大的。
还有一点，不要寄希望工作几年之后再换行业，因为除了应届毕业生，一个行业招聘有经验的HR岗位的时候，必然是选择招聘有本行业经验的人，你想等以后在换方向可能就要从头开始甚至已经没有机会了。
人力资源管理的人才培养目标一般是培养掌握管理、经济、法律及人力资源管理等知识，具备人力资源管理基本应用技能的人才。通俗来说，人力资源管理专业毕业生可以考公务员，考事业单位，去企业里面的人事部门、人力资源管理部门工作。人力资源管理工作涉及人员招聘、人才考核及培养、薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等方面。
不同层次的高校，人力资源管理专业人才培养目标不同。一般来说，科研型大学偏向于培养研究型人才，应用型大学偏向以社会需求为目的培养应用型人才。很多本二院校努力向应用型大型转型，以实现同985、211大学错位发展，提高学生的就业竞争力。
一般而言，市场对人力资源管理的人才需求量还是蛮大的。在大学里学业成绩优秀、实践能力比较强、有担任学生干部经验的毕业生，会比较受欢迎。三百六十行 ，行行出状元。任何专业只要知识掌握牢固，技术技能高人一等，都会在人才市场中脱颖而出。若想要在人力资管理领域到更多更高深的知识，建议继续考211、985高校中该专业的研究生，既可以拿到研究生学历提升自己，也有机会获得优秀的校友资源，有助于个人的发展。
若不想继续考研深造，就多学一些管理学、法学、金融学、经济学还有创新创业的知识，把自己培养成一专多能的复合型高级人才。专家型人才和复合型人才，向来都是人才市场最抢手的宝贝！所以，无论是哪个学校的大学生，明确自己的发展目标，努力让自己变得优秀起来，或成为某个领域的专家，或者成为多才多艺的复合型人才，都可以拥有锦绣前程。
这个专业挺不错的。我大学时就学的这个专业，现在做的也是人力资源管理方面的工作。我都工作十几年了，那时我们对这个专业也没概念，近二十年前，当时高中班主任说这个专业有可能是计划生育的，毕业后说不定能分到计生站，也挺不错的。学了之后才发现这个专业是与单位的人事有关。
现在大部分企业都设有人力资源部，简单的就是负责招聘、培训、薪酬、绩效等。高端的公司也有按照人力资源三支柱理论设置架构的。总之，企业对这方面的人才需求也不小，尤其是女孩。
工作后，晋升通道可由基层的人资助理-人资专员-主管—经理-总监。甚至可以做到首席人才官，待遇也比较可观。
对于大企业来说，最重要的两个管理是财务管理和人力资源管理，这两块的负责人是老板的左膀右臂。所以人力资源管理专业不错，理论知识学扎实，工作后在实践中多锤炼。
为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？
现在许多人在鼓吹什么情商，说什么技术人员情商低才导致现状，这都是扯蛋，大多数鼓吹情商的实则都是在鼓励拍马屁和人情第一，大多数人情商差也差不到哪去，情商重要但对于制度化的公司远远没到某些人鼓吹的那么重要。
主要还是看岗位的可替代性，如果你离开你岗位对公司的影响大不大，离开后要花非常非常多钱或非常长时间才能找到接替者，甚至找不到接替者，那这样的技术人员就NB了，否则技术人员真的就是个屁。
显然大多数员工都不是不可替代的，特别是技术人员，对于分工细化和资料管理完备的大公司技术真不是不可替代的，甚至许多管理岗位都不是不可替代的，但对于带团队的管理人员和掌握渠道的销售人员则更有不可替代性，这就是技术人员的悲哀所在。
另外，技术人员大多在码代码/画图/设计/构思…，哪里还有时间去专营和揣摩别人的心思，但那些管人的人和销售们整天专干的就是揣摩别人的事儿，你怎么可能在这些方面比过他们，这是悲哀二，当然可以阿Q一下自己总是让别人揣摩而不用揣摩别人多NB。
悲哀三是你手里的设计技术可以被时代淘汰，比如以前会电脑多NB而现在呢？但揣摩人心的技术永远不过时。
技术人员，悲哀呀！用网上的话说就是“设计是空”，如果不从整体社会制度设计上保证广太设计/研发人的收入和地位还真不好搞。
技术型和管理型二类人才各有千秋，技术型的跳槽容易，全凭自己的实力不需要社会关系、翘书拍马，生存简单，活的很有尊严，但收入比管理者低。管理型，除了知名高管，大多数生存能力比较脆弱一但离开当前的服务单位很有可能一文不值，所以一定要搞好当前服务的上下级的关系，在自己的老板面前很是象条狗，活得没有尊严，但是收入比较高。
技术型人才不如管理型人才，这是职场一直存在的规则，也是合理的规则。
技术性岗位，只是单方面负责技术方面的工作，只需具备相关技术知识即可。是具有一定片面性的。
而管理性岗位，要负责公司或部门的运营管理，是把握大方向的。
技术型人才得在管理型人才的综合管理和安排下才能展开工作。需要多种技术配合的工作，没有管理人员的协调，工作基本是无法正常开展的。
如果管理人员综合协调能力不行，工作在开展的过程中就会脱节、错漏百出，执行过程中的漏洞就可能无法及时弥补，严重时会造成无法挽回的至命损失。
多数情况下，管理岗位的人才都会具备技术方面的才能，但专业技术型人才，不一定具有管理方面的才能。
所以说，真正的管理型人才的才能是应具有全面性的。他不但要具备相关的技术性知识，还需掌握人文管理、人性心理、社会动态、行业动态等各方面知识和信息，他比只埋头苦干的技术型人才所需具备的知识面要复杂得多。
一个没有全面综合性能力的人，不是合格的管理型人才。
现在有些公司随便塞个人就去担当管理岗位责任，这样的管理人员不是管理型人才，这样的管理也不会具有科学性和前瞻性。
如果公司面临运营风险，这种低能的管理人员是不能为公司解决什么问题的。
第一个原因就是分配政策是管理人员决定的，人从利益出发总是利益分配向自己倾斜，这就造成利益分配有利于高级管理人员而不是高级科技人员。政策的基础是理论，现在流行的经济学理论推崇资本的力量，自然分配向资本倾斜，高管是资本的代表获得了政策优待。
到此，以上就是小编对于网络时代的人才管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于网络时代的人才管理的2点解答对大家有用。
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