大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于怎么搭建人才管理体系的问题,于是小编就整理了2个相关介绍怎么搭建人才管理体系的解答,让我们一起看看吧。
如何做好公司人才队伍建设?
电影“天下无贼”中葛优很形象地说“21世纪什么最贵,人才最贵”,充分说明了,在当今这个竞争逐渐演成以人才竞争为核心的商业环境中,人才将是决定企业长远发展第一生命力,企业唯有主重人才,珍视人才,善用人才,培育人才,才能笑傲商场,鏖战未来。是故,今天越来越的企业都充分意识到发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键路径,于是,面对企业如何打造高效合一的团队、如何做好内部人才梯队建设,等等,已成为当下许多企业经营治理首要课题。
下面,我们谈一谈如何做好企业人才梯队建设呢?
第一、做好人才梯队储备机制。在现实企业中,很多企业会常常人才紧缺、用人断层现象,就是因为没有建立人才梯队储备,用人只是满足当下之需,加之企业经营上紧张,更是无从有人才富余培育,一旦企业业务扩大,人员自然无法接续,所以我们要有针对性建立合适企业实际人才梯队储备机制,以备不时之需。
第二、完善人才复合型档案。我们都知道,人才是多元、多面性,企业作为效益体,一切经营活动是围绕利润为出发点,但企业处于发展阶段时,难以以高标准的大企业人才梯队建设要求进行搭建,但企业又要追你更好的发展,人才又不能青黄不接,怎办?从现有人才中找方法,挖掘人才的多样性,并在此基础上,不断培育后进人才加入人才梯队体系中。
第三、在企业内部创建学习型团队。如今的社会,不学习,不进步,就会落后遭受淘汰,故企业为了应对未来挑战,必须建立有作为的学习型团队,形成良好的学习氛围,积极鼓励广大员工爱钻研、爱学习的精神,并与实际工作业绩激励相结合,打造成一种健康向上的生态型企业文化。
第四、完善企业内部各项管理制度。企业内部良好管理体系对吸引人才具有強大的吸引力,如有竞争力的薪酬管理机制会吸引职场精英加盟。同时好的管理制度又能促进现有员工增强企业认同感,流失率也大为降低。这方面有大量的案例可作佐证。所以,好的企业管理制度对人才梯队建设大有裨益。
第五、打造优秀的企业文化。良好的企业氛围让人如沐春风,增加员工的归属感,爱企如家,员工舍不得破坏它,人人极具企业荣誉感,对人才梯队建设天然解决了人才引进的难度。
综上所述,以上五点是我觉得创建企业人才梯队建设的重要思路与方法。遵循法度,必能有所收获。
当今社会,拥有人才就等于拥有核心竞争力,人才梯队的搭建更是重中之重,理由如下:
1、人才梯队建设是企业发展的重要保障
2、优秀的人才管理是打造超强人才梯队的核心
从招聘、培训、晋升等方面入手,全方位提升人才素质。打造属于自己的人才梯队。
大家好,我来回答一下,人才的培养是重中之重。社会在不断发展,对产品质量、价格、交货期、服务等要求越来越高,这就要求企业管理越精细,技术要不断创新。这对人才自身的素质与能力要求必须与时俱进,要不断掌握新的技术与工艺,在管理方面要不断的优化、完善与更加精细化。建立、完善人才留用机制,营造良好环境与氛围。有了人才,无法留住,这对企业来说是一件非常心痛和遗憾的事。花了大量的心血、钱财和时间去招聘、培训人才,最终人才可能流失到竟争对手企业,人也没了,而且带走了公司好的技术与管理。如何给优秀人才带上金手铐,这是企业老总和公司高层必须破解的一道难题。
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很高兴回答你的问题,那么我是一个多年的连续创业人,曾经带过非常多的队伍管理过非常多的人,也算是从战场摸爬滚打走出来的吧!所以说有一些自己的感悟和经验体会,那么由于我这会正在吃早饭,所以说咱们一边吃一边聊,我就简单的和你分享分享我的经验和感悟吧!希望对你有帮助!
怎么设置一个好的薪酬体系?
华为、龙湖、阿里巴巴等优秀企业告诉我们,345 薪酬模式即给 3 个人发 4 个人的薪酬创造 5 个人的价值是企业应该采取的非常高效的激励模式。对企业来说,实施 345 薪酬可以不断提升企业人才的密度和厚度,创造优良的组织环境,完成一个又一个挑战性目标,不断提升企业的人效,做强企业;对员工来说,实施 345 薪酬可以让员工获得高水平的激励,薪酬满意度会提升,同时员工能在企业不断获得成长和发展。
“345 薪酬”的实施解决了企业如何将有限的薪酬激励资源合理高效地分配给员工,激励员工不断创造出高绩效,从而提升激励效率的问题。
其实 345 薪酬模式不是简单狭义的解决如何设计薪酬体系、如何定薪、发薪的问题,而是在企业内部建立一套支持企业高价值产出的激励体系,一般包括“人才评价体系-解决人才选择和评价的问题”、“人才激励体系-解决激励资源分配的问题”和“价值创造体系-解决高业绩目标的实现问题”这三个子系统。只有这三者共同建立并紧密的衔接作用在一起,345 薪酬体系才能真正的实施起来并实现企业不断增强、员工幸福满意的双赢效用。
如何设计企业薪酬模式:
传统的KPI,底薪➕提成,固定工资等等问题,都已经过时了、
现在很多企业都在变革薪酬模式,很多企业已经导入KSF薪酬激励模式
KSF薪酬模式:重激励,轻考核,激励员工自动自发的工作,让员工自己为自己而做,充分发挥员工的潜能
二线操作性岗位:导入PPV模式,让员工实现多劳多得,多效多得,这样员工才能更加主动地做事,并把工作做好,
最后,针对公司的核心人才,核心管理人员,业务人员,导入op合伙人模式,留住核心人才,并激励他把公司的蛋糕越做做大(合伙人模式,分钱不分股,不影响公司股权,只分享增量部份的分红)更加有效的激励员工。
如何设置合理的薪酬结构
1、 薪酬结构设置要综合考虑三个方面的因素:一是职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在薪资结构上分别对应:岗位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,设置为基本工资。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对对任职人进行胜任能力评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法支撑。
2、 薪酬结构主要有三种模式,需要基于岗位/人群差异和公司需求匹配薪酬结构:
高弹性薪酬模式,重在激励,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占比例非常低。在销售人员中普遍适应。
高稳定薪酬模式,是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低。除一些研发岗位外,很多企业在开业初期,也会实施这种薪酬模式,让员工收入不会因为业绩而受影响。
调和型薪酬模式,这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例,很多企业的管理岗位都在实行这种模式。
一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,不思进取,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬结构设计过程中,我们必须充分评估薪酬应用的岗位和人群特征和企业自身需求,事宜的即是合理的。
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好的薪酬机制一定要 满足以下几方面的特点。
一是增长性:这是员工最想得到的结果,要给员工设置好打薪的通道和机会、明确加薪的条件和要求。一旦把薪酬增长渠道的加薪条件明确,员工的潜能才能真正发挥,并且一方面给员工加薪,另一方面又不增加公司的人力成本。
二是激励性:这是企业最想得到的结果,设计出来的薪酬机制能否有激励性,最关键的点是要薪酬评价、兑现要及时,薪酬增加和减少要有明确的标准、一定要体现显现价值。只有这样的薪酬机制才能让员工心服口服。
三是可操作性。有效果比有道理更重要,太复杂的薪酬机制,员工不能理解,对推行会造成非常大的障碍。简单、易行、可操作,员工才能清清楚楚,明明白白知道自己能挣多少钱、为什么会少发。
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到此,以上就是小编对于怎么搭建人才管理体系的问题就介绍到这了,希望介绍关于怎么搭建人才管理体系的2点解答对大家有用。
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