大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人才管理存在的问题和短板的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人才管理存在的问题和短板的解答，让我们一起看看吧。
企业人力资源管理的问题如何系统解决？
这个问题好大哦！大到没有办法直接回答某个点。人力资源管理问题会包含：组织人力资源战略设计、人力资源规划、人力资源招聘鱼与甄选、人力资源培育辅导、绩效考评、岗位胜任力测评等等......
人力资源管理问题的系统解决前提是哪一类问题？当然基于人力资源管理的基础来看就是人的问题！比如：基于战略框架下的人资结构需求设计到匹配的招聘与甄选再到适岗培养和绩效评价！这就是一个典型的系统管理。
1、组织用人原则一定是客观需求在先，如何依据战略部署规划好组织人员结构建设？如何进行必要的岗位说明和部门编织规定？我们要同时考虑到以岗定人和适岗匹配的原则；
2、有了规划和设计接下来就是招聘和甄选，并严格按照流程走能力测评和短板培养，尽快把新人培养与岗位工作需求吻合；
3、进入常态工作就要实施岗位绩效管理和评价，形成组织内人力资源管理结构中的常态化考评。
这个问题太大太大了，企业人力资源问题会存在很多方面，系统性的解决必然没有标准答案。
首先，公司规模大小也决定了人力资源不同的作用，也会有不同的侧重。
50人以下人力资源很多的是形成良好的招聘培训体系，解决好公司人员保证，公平的新城绩效体系，保证好人员稳定，良好的沟通机制，形成高效沟通，形成良好互动，人小形成合力，更多的为有效的人治。
50-5000规模，人力资源需要更多的向制度化来转化，要求形成各方面制度化、标准化、流程化，形成公司统一化的标准动作，随着体量增加要注重文化的打造。
5000规模问题更多人力资源战略支持及文化打造方面。
其次，行业也是人力资源重要的因素，不同劳动类型绝对了不同的人力资源体系。
总之标题太大了，还是要具体化。
对于公司来说技术人才和管理人才谁更重要？
谢邀，小编认为管理人才对公司来说比较重要，因管理人才懂公司的经营管理流程及运营模式。如缺乏技术性人才可以直接到竞争对手那里去挖，但如果外聘或空降、及挖管理人才的话，会出现很多问题。如：
第一，他不了公司的内部结构及运营管理模式，很容易碰钉子，及管理过程中会受到很大的阻挠，中基层员工不服情况可能时常会发生；
第二，他更不了解老板的做事风格，公司内部的组织架构，很难与老板同频，与公司员工和谐共处；
第三，中层管理人员也会排斥，因其抢了自己的风头，让自己在老板面前失宠。心想，如果没有这个人过来，可能升官的就是我了。因此，中层管理人员的心理需求极度得不到满足。自然会把情绪发泄到新来的高管身上。---人性的需求。
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这个问题需要用历史的眼光辨证的来回答，通常来说，管理型人才和技术性人才是任何一家独角兽企业都不可或缺的，但从组织发展的历史阶段来看，老板才是一家公司是否能够成功的决定性因素，其次在公司草创初期技术性人才更为重要，而当发展到一定体量的时候就更需要有谋略格局的管理人才来助推企业充分展翅高飞。
三国是一个很精彩的时代，可以充分借鉴这“三家公司”的发展来分析一下这个问题。
对一个组织为什么老板最重要？因为老板最初规划的项目以及个人风格决定了一个组织的文化，这个文化会成为一个涡轮中心不断辐射吸引属于这个组织文化的人才加入，而与这个组织文化不相符合的也会慢慢出局，所以，我们看三国时代，为什么这三家公司最终都没有吃掉对方?主要是同时期这三个老板都很优秀对手无法互相超越更多，而同时他们又都有各自的致命缺陷。
曹魏的老板属于公司内部二次再创业，继承了非常优秀的管理体系，虽然果决善断，唯才是举，但是太过强势，而且创新精神不足，久而久之人才会离心。蜀汉的老板重视人才，大胆任用激励人才，所以我们会发现阵营旗下一个比一个出名，甚至盖过老板本身，但是老板缺乏果决的勇气，冒险精神不足.孙吴的老板出身富二代，创业奋斗精神不足，为了继承家业并团结大家，采取了联合创始人模式，本身集团利益的限制，导致外部人才无法进入该体系，容易僵化裹足不前.这是三家老板垫定的组织文化风格。
相对来说蜀汉是属于从草根创业开始的，基本上算是经历了完整的初期以技术人才为主，利用优秀的技术人才优势带领项目在市场上获得了一点名头，从而吸引到一些初期投资（包括汉献帝视为皇叔，徐州牧让贤等），但是其缺乏管理战略型人才，一直属于小打小闹，老板意识到需要继续增长扩大得增强管理型人才，于是引进不少管理型人才（诸葛亮 庞统等）才逐步发展壮大，进而兼并一些小的对手成就一方霸业。
所有，公司发展的早期阶段更重视技术人才，而当公司发展到后期更重视管理人才，而这个公司能走多远就完全是早期老板垫定的组织文化基因了。
应该是技术人员才是真正的管理者是最佳的，象钱学森首先是科学家，然后才是管理者，也就是说钱首先是技术人然后是庞大导弹研究人员中的顶级管理者，如果钱技术一窍不通，一没人跟从，认为不靠谱，二是决策容易失误，不内行的人作出的政策容易偏差，这个工程的完成就有问号。
其实题主这个问题有失偏颇，因为对于一个公司而言，不论是管理型的还是技术型的，只要是人才，就都重要。
但这个问题还是经不起考究的，因为管理是基于技术或专业的，所以前提是一个管理人才首先必须是一个专业人才。毕竟技术是根本，管理只是锦上添花。
其实，管理本身就是一个技术类别。只不过在中国演变成为了个例。
我国这种特殊的社会因素，致使当下的管理型人才的职能发生了转变，本该以服务意识为重点转变为了强调管理职能，并随着长期的发展成为了一种思维定势。
而这样的转变所带来的后果就是，管理型人才没有很好的发挥服务职能，去调动技术人员的积极性。而是偏重于管理职能，整天喊口号、定目标、开例会，技术人员也逐渐习惯于接收任务、完成指令，几乎没有自己的时间静下心来进行科研工作。
正是因为这种思维定势的形成，才将管理型人才推上了金字塔顶端。所以，管理上的一点点差池都会或多或少的影响到技术型人才的健康发展。
如图，从企业所处的发展阶段及市场竞争情况而言，对管理人才和技术人才的倚重也各不相同。
1、即市场竞争不激烈，且企业处于初创阶段及上升期。这个时候的企业管理相对简单，所以需要通过技术来摒弃产品同质化这一弊病，通过具有创新力的特色产品，形成自身竞争优势，来弥补品牌认可度低及市场规模小的短板。简言之，企业需要以技术求生存。
2、即市场竞争不激烈，但企业发展已趋于成熟，在市场中具备一定的品牌认可度及市场知名度。这个时候就需要将发展重点迁移到企业发展自身，即有效整合企业内部资源，以提高组织协作的效率及企业总体效益。那么，无疑管理人才较技术人才更为重要。
到此，以上就是小编对于人才管理存在的问题和短板的问题就介绍到这了，希望介绍关于人才管理存在的问题和短板的2点解答对大家有用。
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