大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业团队的人才管理体系的问题，于是小编就整理了2个相关介绍企业团队的人才管理体系的解答，让我们一起看看吧。
人力资源管理如何配合质量管理体系？
基于ISO9001的质量管理体系中涉及人力资源管理控制要求重点基本有以下3条：1、职责、责任和权限；2、知识；3、能力和意识，其它有穿插的涉及到人力资源管理需要就事论事。
关于职责、责任和权限：
1、满足需求（包括企业自身的和相关标准要求的）；
2、明确工作内容、在企业内部得到沟通，确保所有员工了解其工作内容、承担的责任和所持有的权限；
3、相互作用，达到预期的”结果“；
4、确定绩效，改进；
5、提高满足顾客要求的意识、增强顾客满意。
关于知识：1、确保组织运行、其产品和服务满足要求以及顾客满意所需的知识在组织内被识别和获取；2、确定获取知识的方法；3、注意变化和趋势，在应对问题时，对上述两条进行评估，必要时改进。
人力资源管理主要是针对人的行为，质量管理体系主要是针事情的。两者之间是相互作用和相互协作。人的行为来自于意识，意识又是若干个能与不能、利与不利等因素所决定的。对事侧注重于利与不利，对人侧注重于能与不能。不存在配合不配合的问题，这个过程没有主次，有的就是过程如何服务于目标。只是一时偏重于心理管理，一时偏重于行为管理。实则是一枚硬币的两个面，是一个体的实质！
首先，质量管理组织，设置质量管理的部门或岗位，落实各质量管理相关部门，岗位的职责，权力。
其次，质量培训体系。讲师，培训资源，以及相应的培训需求调研，计划安排，实施步骤。
此外，还有对落实质量体系的工作目标，具体指标和目标值，分解到各岗位，安排相应的检查，考核。质量工作检查，考核结果的奖惩办法，与绩效工资，奖金的接口。
另外，质量管理体系相关的资格认证，与质量相关的任职资格体系设计与应用。
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几个方面：
1、体系建立阶段，配合做好三级文件的书写。
2、取证评审阶段，按照制度流程的要求，认真准备资料，准备证据，别掉链子。
3、审核期间，把本部门的工作文档和成绩要准备到位，配合定期的审核。
4、需要改进的问题，要保证认真有效，别对付。
在企业管理中，如何做好人力资源管理？
对企业而言，培训是一项高回报率的长期投资，也是一种变相的福利，但在实际操作过程中要把培训做好并取得预期的成效，却并不是一件容易的事情。因为决定培训是否能够取得预期成效的并不仅是培训课程设置是否合理或者讲师现场发挥精彩与否，而是培训是否成体系、是否有良好的规划。
要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。
在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。
在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度(等级)上的划分;对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。
在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。
通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。
企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感;通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等;专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。
在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。
不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历(尤其是跨行业经历)，所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师;而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。
对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。从效果看，自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高;外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。
到此，以上就是小编对于企业团队的人才管理体系的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业团队的人才管理体系的2点解答对大家有用。
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