大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于团队人才培养及管理方案的问题，于是小编就整理了2个相关介绍团队人才培养及管理方案的解答，让我们一起看看吧。
如何管理团队中性格不同、职业素养参差不齐的员工？
经济发展最显著的一个特点就是利益驱动，一方面使人们的信息、竞争、时间、效率和质量等意识有了明显增强；另一方面又使人们追求金钱的意识增强，价值取向和人生追求发生了偏移，从而削弱了管理工作的内在动力。怎么样在新形势下，做好管理团队人员的工作呢？我认为作为管理者只要做好了以下几点，就会事半功倍。
一、针对思想观念的开放性，树立民主管理的理念。
随着市场经济的发展，民主意识、自由开放的思想有了明显提高，“敢想、敢说、敢做”成为年轻人的一个显著特点。他们受过良好教育和环境影响，接触过各种观念的人群，特别是大学生受过民主开放的大学管理环境的熏陶，思想观念比较活跃，有自己的思想和立场，坚持与时俱进、追逐时代前沿、紧跟世界潮流，喜欢民主平等、主张公开公正，追求自由开放、注重主体地位、推崇自主发展、善于自主创新。反顾现在那种单向强制、封闭刻板的企业管理模式，以经验式、集权式、控制化管理为主，忽视了民主化、开放式、人文性管理，管理习惯于“我说你做”，被管理者缺乏说话的机会、表达的平台和诉求的渠道，心中的想法、主意和建议意见得不到及时表达和陈述。这些将导致管理教育系统的主客体之间信息单向流动、反馈渠道阻塞、决策机制僵化，必然积压矛盾问题，引发管理危机。为此，要树立民主管理的理念。要依靠自我教育管理。坚持真理面前人人平等，当管理出现矛盾时要平等地与他们讨论问题、交流思想，允许他们发表自己的看法，表达不同的声音；坚持把民主管理建立在人文关怀上，尊重他们的独立人格，相信他们的自主能力，保护他们的人文需求，以真诚的态度对待人，以火热的情感打动人，以透彻的道理说服人,
二、针对思维认知的复杂性，树立知识管理的理念。
“认知结构”也称为“认知图式”，它是一个心理学概念，是指人的心理组织结构，是主体反应刺激和认识事物的前提和基础。一个人的认知结构，反映着一个思考问题的方式方法，是感觉、认识、情感、情绪、意志等过程的复杂综合。不同的认知结构，认识分析问题的立场不一样，对待客观世界有着不同的态度方法，对待组织和他人有着不同的情感情绪，即有着不同的世界观和方法论。目前作为管理者，一般都有过大学生相同心路历程和成长体验，而且但长期忙于事务性工作，视野不够开阔，对社会意识形态和时代流行思潮了解不多、感受不深，对影响员工思想观念的舆论信息环境把握不够；对一些新理论、新观点、新技术掌握得不够及时，与年轻员工缺乏理论知识上的沟通交流和价值认同。一方面，要不断提高管理者素质，拓宽知识面，更新知识结构，跟上时代发展步伐，力争与年轻员工在知识汲取上保持同步，从而具备大致相似的认知图式，会用心理学、伦理学、管理学等系统理论去分析掌握员工心理变化的特点规律，及时有效地化解和疏导心理疑惑和思想问题；另一方面，对于少数不能有效接受单位建设发展的新规定、新要求，要及时进行教育引导和知识辅导，促使其改变现有的知识结构，积极顺应发展变化着的新形势，切实形成理论上的共识、思想上的共鸣和情感上的共振。
三、针对价值责任的趋利性，树立契约管理的理念。
随着经济大潮的发展，当代年轻人的价值取向定位和责任心理约束也发生了深刻的变化。与过去相比，现在的员工人生观价值观存在着义与利的冲突，主张公平，追求正义，反对歪风邪气，但同时又崇尚个人价值，注重自我利益，对团队发展和集体利益关注不够；事业心强，想成就一番事业，但又不愿意付出超出常人的努力，不愿意做艰苦细致的工作，不愿意到偏远艰苦地区和基层工作；实现自我价值、追求自身提高的愿望强烈，但又不想刻苦学习，更新知识，积极锻炼；具有很高的创造性和自主性，但又不敢突破，不敢创新，畏首畏尾，害怕承担责任。针对这一现象，要着重树立契约管理的理念和思路。契约管理，即心理契约管理。“心理契约”，即建立心理契约，它是组织团队与知识型之间双向的心理期望。这种心理契约能够对组织和成员的行为如同一纸契约一样加以规范和约束。它虽是一种无形的契约，却发挥着有形契约的作用。加强心理契约管理，应从几方面下功夫：
（一）要实现管理从刚性向柔性化转变。要努力满足干部的自我尊重、自我实现等高层次精神需求，通过交办具有挑战性、创造性工作，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力。管理方式要进行根本转变，领导与被领导之间要建立信任、沟通、承诺的互动关系。要在完善激励方式上下功夫，密切关注个体价值的实现，对表现优秀和成绩突出的及时兑现奖励，不能空口承诺。
（二）要重视人文关怀和心理疏导。心理契约，其实是一个心理管理，必须关注人性特点和心理需求，及时化解心理矛盾和问题，有效防治心理疾病，及时引导疏通、调节情绪、塑造健全人格。
分批次就很政府扶贫一样。有能力的，职业素养好的，适当放松管理，让他们自由发挥。
性格或者能力一般的但是态度好，愿意学的，你就多花点时间精力帮带，也能出成绩的，还有就是有能力但是不好管理的这样的人要沟通好，不然不如不要
剩下的没有培养价值的，只能自生自灭了，有冒头的就拉一把。不可能做到面面俱到的
如何做好公司人才队伍建设？
视频加载中...
很高兴回答你的问题，那么我是一个多年的连续创业人，曾经带过非常多的队伍管理过非常多的人，也算是从战场摸爬滚打走出来的吧！所以说有一些自己的感悟和经验体会，那么由于我这会正在吃早饭，所以说咱们一边吃一边聊，我就简单的和你分享分享我的经验和感悟吧！希望对你有帮助！
人才队伍建设
人才队伍建设也就是我们常说的人才梯队建设，是企业的人才储备。当企业目前的人才正在发挥作用时，培养他们的接班人。当出现变动后，保证有两到三名的合适人选及时补充上去。正在培养的接班人也有补充他们的后备力量，形成了水平不同、级别不同的人才，就好像站在高低错落的梯子上一样，所以统称为梯队。
如何做好人才梯队建设
职场中，为员工做好职业规划，员工能够通过自己的努力可以看到一个职业上升通道，企业才能留住人，吸引人。
人才梯队成员从业绩、潜力两方面来选择。首先对企业人力资源做人才盘点，它是对企业目前的组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘、关键人才的晋升激励进行系统管理的一种方式。通过盘点可以识别出高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，建立关键岗位继任计划。
确定岗位胜任力模型，确定任职资格标准，优化岗位说明书，制定人才测评标准，制定岗位职业生涯规划方案，编制继任计划、人才储备计划等工作事项。
人才梯队建设不止是HR们的工作，它也是各级经理人的责任。企业人力资源部门需要站在全局的角度，合理地把人才梯队建设工作与经理人的工作有效结合。
很高兴回答你的问题。
1.建章立制。一个公司团队必须要先立规矩，用规章制度来管人，约束人，激励人。
2.文化建设。一个团队凝聚力、向心力打造相当重要，这个跟第一任行政长官的人格魅力有很大的关系。正所谓“兵熊，熊一个；将熊，熊一窝”。团队在发展中形成自己固有的文化和体制。
3.执行力。光有战略，没得执行力，企业也是一句空谈，一个愿景；光有执行力，没得战略，企业就失去了方向。不要怀疑领导的决定，一个字“干”,往死里干，立即行动。
4.团队氛围。一个公司营造一个良好的合作氛围和宽松的工作环境相当重要，这样子让员工才有归属感，有自豪感，有成就感。
5.奖罚机制。一个团队必须赏罚分明，做好了，就应该奖；做错了，就应该罚。任人为贤，公平、公正、公开的奖罚机制会让能者上、庸者让、平者下。
希望能对你有所帮助。
两个方面一定要注意体现：
1、让每一个人都有目标
领导带领大家完成项目的时候需要给大家讲清楚这个项目的价值，对公司整体发展的贡献，帮助团队的每个人建立起来工作的参与感、贡献感和能寻找到成就感的方式。
除此之外，还应该让所有员工建立工作上的目标，没有目标的努力，有如在黑暗中远征，相信每个人都理解这句话。有目标能够让员工少走很多弯路，也能为团队创造更多，好的领导者都明白这个道理。
2、培养人才
培养人才的公司中要注意的是不要什么都想好了，要懂得告诉员工你想要什么，而不是需要他们做什么具体的事情，这样员工需要通过自己的努力思考去完成工作，作为领导在过程中会帮助他们判断行动方案是否有效，事情做完员工的思考能力得到了提升。
如果你也认同顺手点个赞吧~Thanks♪(･ω･)ﾉ
到此，以上就是小编对于团队人才培养及管理方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于团队人才培养及管理方案的2点解答对大家有用。
还没有评论，来说两句吧...