大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于重庆公司人才管理建议书的问题，于是小编就整理了1个相关介绍重庆公司人才管理建议书的解答，让我们一起看看吧。
怎样定义员工管理和人才管理？主要区别是什么？
很高兴回答这个问题，我目前所就职公司是一家世界500强企业，在这家公司已经工作7年，从事新员工培训和管理的工作，对于培训和管理有些自己想法，愿分享出来。
首先每位新人入职都是不成熟的员工，如何做到管理员工，需明白员工都是因岗招人，对岗位所需人员的要求是有一定明确要求的，如学历、专业、性格、婚姻、性别、年龄、专业经验等等。在新人走向成熟员工的过程中培训是必不可缺的，培训有两个方向，一是价值观，是否认同公司文化？二是教授岗位必须的基本技能。新人在培训过程中表现出不符合公司价值观或无法完整掌握技能者都应该主动淘汰，否则是公司和员工双输的局面，公司浪费了培训资源，而员工收入无法快速提升，得不到成长，厌恶工作。站在培训的角度来看员工管理，是指通过系统教授员工岗位知识，员工通过自身努力学习掌握新技能并能尽快地高效、稳定的产出，不符合这一条都不是好的员工管理。
人才管理是在员工管理过程进一步动作，有两个方向，一是选择优秀员工作为标杆，一定程度上拔高员工的优秀，这种员工可以成为人才，给予特殊资源的倾斜，如外部培训、出差、安排协助管理者的日常工作，向着核心员工方向培养；二是作为领导者给每个员工一定时间的关注，关注其才能、兴趣，特别突出者可以因人设岗，这部分人也是人才。如何管理人才，在于给予提拔优秀者，使其才生向心力，让员工愿意为公司付出并同时获得更多收入；发现员工特殊才能，在我管理过程有一个案件，去年部门新招聘的员工中有一位重点大学毕业的研究生，在培训过程中该员工积极性不高，技能学习表现一般，后了解到这位员工是因为毕业后随着女朋友来到我们公司城市，临时需要工作，因学习成绩优秀进入公司，对于这位员工领导非常关心，希望以后成为部门优秀人才，但培训中的表现不如人意，有脱离的风险。将这个问题反馈给领导后，我提了一个建议，让这位新人在培训阶段破格参与部门当时正在做的智能项目工作，将一些非核心项目交由他来处理，这个动作后效果非常明显，这位员工开始自主延时去完成项目工作，同时培训数据显示，该员工技能产出明显靠近同期优秀新人。
以上是我的心得，希望对诸位有所帮助。
近期遇到一个客户跟我讨论，是不是企业所有的员工都是“人才”？他认为不是，在他的心目中，扫地阿姨也能称为人才，他难以接受。在他看来，人才不代表所有员工，人才是公司人力资源中能力和素质较高的劳动者（是所有员工中有能力、有技术和素质较高的那一部分员工）。如果这样，我们的确需要先给“人才”下一个定义，这才引出了今天的标题，时下很多人力资源服务商提出人才管理，Talent Management，很多企业提出人才队伍建设，是不是只针对某一类员工？
我还记得二十年前我从市场营销咨询转行人力资源咨询，有人调侃“人力资源是企业第一资源”的时候说：“如果没有第二和第三，何谈第一？可见人力资源并不是最重要的“。我这些年来的行业实践中，的确发现人力资源在大多数企业中都不是最重要的资源，预算优先流向生产资料原材料，其次是可以分摊折旧的固定资产，然后是市场营销推广，最后才是人力资源管理，几千块的一线员工可以轻松地做入职决策，但几万块的员工那可不容易下决心了，都是员工，怎么有些人这么贵，怎么衡量值不值？很多企业一时间算不好账，所以才会引出前面的定义分歧，如果是完全不同的人，这个比较容易说通。
知乎上这篇文章“员工”还是“人才”？ | 伯特咨询 说的很到位，楼主可以看看，希望对你有帮助，具体网址是https://zhuanlan.zhihu.com/p/132475035
到此，以上就是小编对于重庆公司人才管理建议书的问题就介绍到这了，希望介绍关于重庆公司人才管理建议书的1点解答对大家有用。
还没有评论，来说两句吧...