大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于初级管理者如何管人才的问题,于是小编就整理了1个相关介绍初级管理者如何管人才的解答,让我们一起看看吧。
管理者怎样做才能留住人才呢?
谢题主!如题所述,首先要搞清楚,企业与员工究竟是什么关系!这一点至关重要!个人觉得,企业与员工是利益上的合作关系!企业提供了资金、平台。员工提供了自己的劳动,这两者缺一不可!企业老板如果对于这种‘价值’交换的理念,有明智的理解,在具体的企业管理中定会自始至终的贯彻执行‘以人为本’的管理理念!企业文化中也会融入对员工的尊重、信任,进而激发员工‘爱厂为家’的感性认识。确实的能让员工觉得,引以为傲!员工是企业的最大财富!是员工创造了企业的效益!企业管理中的一系列规章制度,与企业‘人性化’的管理并不矛盾。旨在公平、公正、奖罚分明。只有这样的企业,才能经得起市场的风雨和考验!
先说大家都普遍认同的,当员工已经决定离开,并且提出离职申请的时候,这个时候再去进行挽留,成功的概率已经不高了。即使付出了不小的成本将员工留下了,员工也未必会满意。因为员工会把公司的挽留视作是一种交易,公司也把员工的离职视作是一种威胁。这种结果是最不希望看到的。
这里面要引入一个核心概念:心理契约。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
简单来说,员工对组织都是有期望的,而这种期望并不像劳动合同那样的显性化,这种期望是无形、内隐、不能书面化的期望。
比如,企业是否公平,企业的氛围是否利于工作,企业的培训机制是否完善,企业的晋升通道是否明朗等等,这些内容员工不一定有机会跟企业讲,但不代表这些不重要。
所以,管理者,如何留住你的核心员工?
这个问题不如转化为,管理者如何强化跟核心员工之间的心理契约?
我介绍两种非常实用的方法:
第一种:跟核心员工的1VS1深度沟通。沟通时间至少要半小时以上。想办法走到员工心理。这个过程里注重多提问,多倾听,主角是员工而不是你。沟通内容也不仅仅是工作,还要有生活。
谢邀!这个问题,本人认为,每一个企事业单位,都是用人的地方,如何留住员工的心,首先是干群齐心努力,从白手起家开始,把企业做强做大!这是首当其中的关健大事,为什么这样讲呢?因大家都是为了生济而来的,把企业誓为家庭,领导就是家长,开始创业时,谁也不好提出任何条件(领导的工资、员工的工资应该多少、五险一金按最高额交纳……)只有想方设法把企业搞上去,锅里有、碗里就有了,在企业不断壮大(产值、效益飞增……)这时员工的福利待遇,按责任、贡献的大小,合理支配,也决不可以混为一谈!总而言之,不能亏待为企业勤奋苦干、出谋划策的领导和员工!
众上所言,人心齐、泰山移!要留住员工的心,必须员工本能上,也要进一步发挥!只有把企业搞上去了,就少不了你的一份子,要知道天上没有陷饼掉哦,保住了企业、就留住了你自已!反之一切都扯淡,当然这仅仅是本人的见解,如不当之处、请见谅!
马云说过一句话,很直白,很尖锐,可以说是一针见血:员工为什么离职?一是钱没给到位,二是受委屈了。
有时候,我觉得这样的问题挺好玩的。企业如何留住员工?这是秃子头上的虱子明摆着的事!你拿两千块钱的工资,让员工干出八千块钱的工作,而员工还得面临一万多块钱一平米的房价。为了生存,员工只能选择离职。很多老板还故作痛心疾首状,如何才能留住员工呢!这就跟《马说》里讽刺的管理者似的,为什么没有千里马呢?果真没有千里马吗?不是,是因为很多管理者并没有珍惜那些千里马!
马斯洛需求理论,大家都知道。物质需求是一个人最基本上需求。每个员工背后都有妻子,儿女,父母,他们上班挣钱,就是为了解决吃饭问题。辛辛苦苦一个月,拿不了仨核桃俩枣的,自然对企业谈不上什么忠诚。人家华为为什么不怕员工离职,而且华为的狼性文化非常成功。任正非说的非常朴实,华为是典型的三高企业,即高待遇,高效率,高压力。而高压力和高效率的前提就是高待遇。
很多企业,老员工也是经常辞职。老员工的离职有时对企业是一个巨大的损失。特别是一些没有像华为一样实现规范化管理的中小企业,老员工一走,把很多技术、经验和知识一起都带走了。其实,老板是需要反思的。创业的时候,老板喝汤,员工也喝汤。企业发展了,挣钱了,老板吃肉,员工还喝汤!员工能不离职吗?
留住员工其实很简单,就像马云说的,先把待遇给到位了!然后再配合感情留人,事业留人,何愁员工不忠诚呢。待遇不想给,整天想着给员工洗脑,员工一离职,就一脸无辜的说,员工为什么不能理解我呢!为什么就留不住员工呢?如果是你站在员工的位置上,你会怎么想怎么做呢?所以,一些鸡汤不要也罢,自己都不信的东西,指望几句口号和忽悠就让员工信,真拿员工当猴耍吗
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